Organisatieverandering: zo kraak je weerstand

Organisatieverandering: zo kraak je weerstand

Mensen reageren vaak met weerstand op organisatieverandering. En vaak wordt dit geïnterpreteerd als: ‘ze willen niet mee’. Maar weerstand kan ook een teken van betrokkenheid zijn.

Dit zijn de vijf belangrijkste redenen die mensen aanvoeren om niet mee te willen in een organisatieverandering. Plus de manieren waarop je hun weerstand kunt ombuigen:

1. Er is geen probleem

Ontkennen is de vorm van weerstand die het verst gaat. Het probleem wordt niet erkend; alles moet bij het oude blijven. Dit kan dramatische gevolgen hebben. Denk aan de bestuurders van Nokia – ooit wereldmarktleider in mobiele telefoons – die dachten dat de iPhone zonder toetsenbord een modegril was en hier niet op reageerden. Het bedrijf is de gevolgen ervan nooit te boven gekomen.

De oplossing: Laat mensen van buiten de organisatie gegevens verzamelen en vergelijkingen maken. Of lever zelf de bewijzen voor je beweringen. Maak de eisen die de toekomst stelt concreet en laat zien waar de huidige manier van werken tekortschiet. Gebruik daarbij aansprekende voorbeelden.

2. Er is eigenlijk een ander probleem

wijzen naar een anderBij deze vorm van weerstand zie je duidelijk dat weerstand een teken van betrokkenheid is. Medewerkers denken na en zien andere problemen, die voor hen belangrijker zijn. Ze denken dat het management het verkeerd ziet en vragen hier aandacht voor. Als zij hun boodschap niet kwijt kunnen, raken ze gefrustreerd. Er ontstaat spanning en goede mensen gaan zonder uitleg weg.

De oplossing: Als er geen consensus is over de aard van het probleem, is het belangrijk om goed te luisteren en bijkomende analyses uit te voeren. Hebben de verschillende teams tegengestelde belangen? Zoek dan naar het gemeenschappelijk belang. Of is er geen vertrouwen in de (leiding van de) organisatie? Dan is het meer dan ooit nodig om de toekomstvisie en strategie goed uit te leggen.

3. Deze oplossing maakt geen einde aan het probleem

De aard van het probleem wordt wel erkend, maar men gelooft niet dat de aangedragen oplossing het gewenste resultaat zal opleveren. Neem bijvoorbeeld het schrappen van arbeidsplaatsen om de rentabiliteit van de onderneming te verbeteren. Tegenstanders zeggen dan dat het personeel al op het tandvlees loopt of dat het management te duur of incompetent is. Een verkeerde aanpak kan hier tot onnodige weerstand leiden.

De oplossing:
Maak het probleem goed zichtbaar en betrek vanaf het begin de hele organisatie. Presenteer geen kant en klare oplossingen, maar ondersteun oplossingsgericht gedrag. Geef veel feedback en communiceer zo transparant mogelijk. Zo kom je tot oplossingen waar iedereen de schouders onder wil zetten.

4. Deze oplossing zal in de praktijk niet helpen

Er is een oplossing, maar medewerkers zetten vraagtekens bij de uitvoering. Denk aan een nieuw administratief systeem, dat mogelijkheden biedt voor klantgerichte marketing. Het betekent meer invoerwerk voor de verkopers, die natuurlijk liever bij klanten zitten dan achter de computer. Ze voeren daarom alleen het hoognodige in, waardoor het nieuwe systeem minder oplevert dan beoogd.

De oplossing: Laat de medewerkers zélf bedenken hoe het wél kan. En realiseer je dat alle vormen van participatie een oplossing krachtiger, werkbaarder en duurzamer maken. Als medewerkers zelf een oplossing hebben bedacht, voelen ze zich er ook verantwoordelijk voor.

5. Ik weet niet of ik dit wel kan

Medewerkers zijn het wel eens met de nieuw ingeslagen koers, maar worden angstig als de veranderingen concreet worden. Ze zijn bijvoorbeeld bang dat ze niet aan de nieuwe eisen kunnen voldoen. Ze nemen geen initiatief, maar kijken de kat uit de boom en wachten af hoe anderen het aanpakken.

De oplossing: In dit geval kom je je medewerkers tegemoet door hen te coachen. Niet door hen werk uit handen te nemen of hun ‘handje vast te houden’ bij de uitvoering. Wél door vragen te stellen: Wat vind je precies moeilijk? Welke stap kun je al wel zetten? Duidelijke kaders en richtlijnen en vooral haalbare eerste doelstellingen helpen om het zelfvertrouwen te vergroten. Daag de medewerker uit om zelf oplossingen te vinden voor de dagelijkse uitdagingen. Wel goed de toekomstvisie van de afdeling blijven communiceren!

SMART Organized ondersteunt organisaties en medewerkers bij organisatieverandering door middel van coaching en training. We doen dit o.a. met de kleurentaal van Insights Discovery.
Wil je weten wat wij kunnen bieden, neem dan contact op met ons.

Vond je dit artikel interessant en heeft het je geholpen? Deel het gerust met je netwerk!

Bron: Insights Benelux

Gerelateerde artikelen